Peter F. Drucker v svoji knjigi Managerski izzivi v 21. stoletju opiše enega izmed načinov »krmarjenja«, ki naj bi posamezniku_ci pomagal pri uresničitvi delovne vizije in pri spopadanju z obstoječimi negotovostmi. Drucker meni, da bo vedno več delavcev_k moralo voditi samega_o sebe. Odkriti bodo morali_e delovna področja, na katerih bodo lahko največ prispevali_e in na katerih se bodo lahko razvijali_e ter se hkrati tudi naučili_e, kako in kdaj spremeniti svoje delovno področje ter kako in kdaj to narediti. Kako voditi samega_o sebe avtor knjige Managerski izzivi v 21. stoletju, načrtuje v petih korakih:
1. Kakšne so moje prednosti?
Torej, kakšne so vaše prednosti? Bi znali odgovoriti?
Nekateri_e s tem odgovorom ne bi imeli_e težav, drugi_e pa bi najprej pomislili_e na to, česa ne obvladajo. V veliko pomoč pri odgovoru na to vprašanje nam je lahko analiza povratnih informacij. Kako pa se lotimo analize povratnih informacij? Analize povratnih informacij se lotite tako, da vsakič, ko sprejmete pomembno odločitev in opravite pomembno dejanje, si zapišete, kakšne rezultate pričakujete. Po enem letu, ko dobite povratne informacije, primerjajte dejanske rezultate s pričakovanimi. Na takšen način boste lahko ugotovili na katerih področjih ste bolj ali manj uspešni, kaj delate dobro in kaj bi lahko delali drugače, kaj so vaše močne točke ipd. Hkrati vam analiza povratnih informacij omogoča vpogled v vaš način dela, v vaš način učenja in v vaše vrednote.
2. Kam spadam?
Če poznam svoje prednosti, potem že vem kam spadam. Pa je res tako? Obstajajo ljudje, ki zelo hitro ugotovijo kam spadajo in ljudje, ki hitro ugotovijo, kam ne spadajo. Pomembno pa je, da se vsak posameznik_ca uči na podlagi svojih izkušenj in sprejema odločitve v skladu z njimi in v skladu s sabo. Drucker pri tem poudarja, da tisti_a, ki je iz lastnih izkušenj ugotovil_a, da ne more uspešno delati v veliki organizaciji, mora znati reči »ne«, ko mu_ji ponudijo službo v veliki organizaciji. Prav tako je pomembno, da ko dobimo priložnost, ponudbo ali delovno nalogo, predstavimo tudi svoj vidik dela, na kak način ga lahko opravljamo, kako si predstavljamo odnose z drugimi in kakšne rezultate lahko pričakujejo od nas. Zavedanje o tem kam spadam, nas tako lahko večkrat »ubrani« pred negativnimi izkušnjami, hkrati pa je pomembno imeti v mislih tudi to, da je včasih dobro tudi uiti iz »cone udobja« in si pridobiti novo izkušnjo.
3. Kakšen je moj prispevek?
Kaj hočem prispevati ali kakšen bi moral biti moj prispevek? Drucker pravi, da bi odgovor na vprašanje, kakšen naj bo moj prispevek, moral biti uravnotežen med tremi sestavinami: (1) Kaj je treba narediti glede na trenutno stanje? (2) Kako lahko dam največji prispevek s svojimi prednostmi? (3) Kakšne rezultate je treba doseči?
Odgovori na vprašanja privedejo do nekaj ukrepov, ki prinašajo rezultate in naše prispevke. Drucker pri tem poudari, da vprašanje kaj hočem delati, ne prinaša rezultatov, ker delati to, kar kdo hoče , ni svoboda, ampak pravica. Pravica pa po njegovem ne prinaša rezultatov. Rezultate prinaša svoboda, ki jo dosežemo z vprašanjem kaj bi moral_a prispevati, saj to vprašanje prinaša odgovornost. Verjamem, da si vprašanje kaj bi moral_a prispevati lahko artikuliramo tudi drugače, saj besedna zveza »moral_a bi« ni za vsakega_o znak svobode.
4. Odgovornost za medsebojne odnose
Vodenje samega sebe narekuje prevzem odgovornosti za odnose z drugimi. Ta odgovornost je sestavljena iz dveh delov: (1) Sprejemanja dejstva, da so drugi ljudje, s katerimi delamo, prav tako posamezniki_ce s svojimi lastnimi značaji. Vsak posameznik_ca je tudi in predvsem človeško bitje. To pomeni, da imajo tudi oni svoje prednosti in svoje načine dela, ki jim najbolj ustrezajo in (2) Prevzemanje odgovornosti za obveščanje. Pomembno je, da v svojem okolju, kjer delamo, posredujemo vse potrebne informacije, ki pripomorejo k boljšim odnosom. Obvestiti sodelavce_ke o svojem načinu dela, komuniciranja, vrednotah, zmožnostih itd., pripomore k temu, da posamezniki_ce lažje vedo h komu se lahko obrnejo po pomoč, na koga lahko naslovijo določeno nalogo, na kakšne način s kom komunicirata ipd. Kar seveda prinaša uspešnejše delovno okolje.
5. Druga polovica življenja
Drucker pravi, da vodenje samega sebe zahteva, da se posameznik_ca pripravi na drugo polovico sovjega življenja. Tega se loti na dva načina: (1) Loti se druge, predvsem drugačne kariere in (2) Razvije vzporedno kariero - največkrat je to ukvarjanje s nepridobitno dejavnostjo.
Druckerjev način »krmarjenja« je tako predvsem osredotočen na posameznikovo_čino samo-aktivnost. Zato se mi zdi pomembno, da to besedilo beremo s pravšnjo mero kritičnosti in reflektivnosti, saj se družbeni izzivi nenehno spreminjajo in mi z njimi. Prav tako se mi zdi pomembno, da kljub temu da je celotna družba usmerjena v individualizacijo in aktivacijo posameznikovih_činih virov moči, ne smemo pozabiti, da je ravno naš vir moči tudi naša socialna mreža, ki si jo pletemo okoli nas.
Viri: Drucker, P. F. (2001). Managerski izzivi 21. stoletja. Ljubljana: GV Založba in Zorc-Maver, D. (2008). Negotovi biografski prehodi mladih. V: Krajnčan, M. (ur.), Zorc-Maver, D. (ur.), Bajželj, B.(ur.), Socialna pedagogika - med teorijo in prakso. Ljubljana: Pedagoška fakulteta, 71–78.
Avtorica bloga: Mojca Brezovnik, udeleženka izobraževanja na delu v okviru projekta "Negovanje sveta je lahko služba", ki ga izvajamo skupaj s Kulturnim izobraževalnim društvom Pina in Socialnimi Inovatorji Slovenija.
